Что такое трудовая дискриминация? Это нарушение или ограничение прав человека на работе, которое никак не связано с его профессиональными качествами. Причиной дискриминации может стать пол, религия, национальность, социальное положение или возраст.
Чаще всего ущемление прав при приеме на работу случается из-за предрассудков руководства компании и навязанных обществом стереотипов о «нежелательных» людях в коллективе. Бывает, один неудачный опыт общения с человеком может испортить впечатление обо всей нации. Вот небольшое подтверждение этому:
«Я недавно устроилась на работу в одну компанию. И узнала, что меня все недолюбливают из-за моей национальности, ведь я – татарка. Они мне по сей день говорят: «Татар бор жойда хатар бор» (с узбекского «Где татары, там проблемы»). Вначале даже руководство не хотело брать меня на работу именно из-за этой поговорки, якобы я подведу. Это очень плохо повлияло на меня морально. Я стесняюсь говорить о своей нации. Когда меня спрашивают про это, я ухожу от ответа как могу».
Как мы уже отмечали ранее, любая дискриминация в Узбекистане запрещена законом. Согласно статье 156 УК РУз, «возбуждение национальной, расовой или религиозной вражды» определяет ответственность за умышленные действия, унижающие национальную честь и достоинство, оскорбляющие чувства граждан в связи с их религиозным или атеистическим убеждением, национальностью или расой, совершенные с целью возбуждения вражды или нетерпимости.
Несмотря на запрет на проявление нетерпимости, в нашем обществе до сих пор наблюдается негативное отношение к людям из-за их врожденных данных, которые никак не влияют на качество выполнения работы или поведение в обществе.
Стереотипы о какой-либо нации приводят современное здоровое общество к необоснованной ненависти и, как следствие, разрушению основ, на которых оно строится.
Существует на рынке труда и возрастная дискриминация, которая получила название эйджизм (от англ. age – возраст). Это серьезная проблема, с которой сталкиваются многие соискатели, причем как старшего, так и младшего поколения. Казалось бы, богатый профессиональный опыт, накопленные знания и навыки должны быть главными козырями зрелых специалистов. Но реальность такова, что работодатели зачастую предпочитают молодых и перспективных кандидатов.
За этим стоят те самые устойчивые стереотипы о том, что пожилые работники менее энергичны, хуже адаптируются к новому и не готовы учиться. Хотя на деле возраст никак не определяет эффективность и мотивацию человека.
Среди людей 50+ немало активных, целеустремленных профессионалов, которые могут дать фору молодым. Но шанса проявить себя они часто не получают.
С другой стороны, это работает и в обратном направлении. Студенты и выпускники вузов зачастую не могут найти достойную работу. Опыт – главное требование большинства вакансий. Но если каждый его запрашивает, то остается открытым вопрос, каким образом его вообще можно получить?
В итоге студенты и выпускники вузов вынуждены работать за копейки на очень низкооплачиваемых должностях, а то и вообще «за опыт». Причем требования для них не всегда ниже, чем для остальных сотрудников, которые зарабатывают больше.
Выходит, что работодатель ищет уже готового специалиста, который знает, чего он хочет, но в то же время, чтобы он был молодым, энергичным и привносил новые идеи. При этом опыта этот сотрудник набраться полноценно не имеет возможности. Круг замкнулся.
Хабибулло Муйдинов / UzNews.uz
Трудно приходится и людям с инвалидностью. Стремясь устроиться на работу, они сталкиваются с целым комплексом препятствий и предрассудков. Даже если вакансия не требует особых физических усилий, работодатели часто отказывают таким кандидатам. За этим стоят страхи, что сотрудник с инвалидностью будет часто болеть, нуждаться в особых условиях и не впишется в коллектив. Хотя реальных оснований для этого нет. Люди с инвалидностью, получив шанс, часто проявляют себя как ценные и мотивированные работники. С подобной проблемой столкнулась одна из наших читательниц:
«Я окончила Финансовый институт, затем магистратуру Университета мировой экономики и дипломатии. Всегда хотела работать в банке и успешно проходила первый этап – тесты. На собеседованиях я тоже хорошо отвечала. Но в конце, когда узнавали о моем здоровье, а у меня II группа инвалидности с детства, мне вежливо отказывали. Говорили: «Сначала вылечитесь, потом приходите работать». Но у меня неизлечимая болезнь с детства!
Я же до этого училась и спокойно работала в бухгалтерии в таком состоянии. Однако именно в банках меня не хотели брать на работу. Также во многих банках смотрят на внешность, как будто набирают моделей. У меня привлекательная внешность, поэтому с этим проблем не было. Но все-таки для них наши профессиональные и личностные качества находятся далеко не на первом по важности месте».
Инвалидность, если она не влияет на продуктивность и не требует постоянного приема необходимых для поддержания здоровья лекарств, не является чем-либо неприемлемым при приеме кандидата на работу.
Здесь мы снова возвращаемся к эйблизму – это когда человека с инвалидностью и различными заболеваниями воспринимают «второсортным» по сравнению со здоровыми людьми. Грустно, но это все еще существует.
Следующей гранью проблемы является внешний вид. Татуировки, пирсинг, лишний вес и нестандартная одежда могут стать поводом для отказа даже опытному специалисту.
Работодатель руководствуется личными представлениями о «правильном» облике сотрудника, не задумываясь, насколько это профессионально и этично. В итоге бизнес лишается перспективных кадров, а люди – возможности работать по призванию.
Ну и самая распространенная форма трудовой дискриминации – ущемление прав по половому признаку. Несмотря на то, что Конституция Узбекистана гарантирует равенство обоих полов, на практике женщины часто сталкиваются с предвзятым отношением при трудоустройстве и в процессе работы.
Многие работодатели отдают предпочтение кандидатам-мужчинам, руководствуясь стереотипами о том, что женщины якобы менее компетентны, эмоционально нестабильны и не способны справляться с высокими нагрузками. Особенно сложно женщинам пробиться на руководящие должности, поскольку бытует мнение, что лидерство – прерогатива мужчин.
Подобная практика получила название «Стеклянный потолок». Этот термин описывает невидимые преграды в карьерном росте женщин, своеобразный «потолок», которого они могут достигнуть. Естественно, эти самые преграды обусловлены факторами, которые не связаны с их профессиональными способностями.
Например, женщины нередко подвергаются дискриминации из-за своего семейного положения и наличия детей. Работодатели опасаются, что сотрудница уйдет в декретный отпуск или будет часто отпрашиваться с работы из-за болезни ребенка. В результате опытные специалисты оказываются за бортом только потому, что они имеют семью или планируют ее завести. С такой ситуацией столкнулась одна из читательниц UzNews:
«Я не раз сталкивалась с дискриминацией. Самое неприятное, когда после свадьбы мне предложили пройти собеседование на должность не главного бухгалтера, а всего-то расчетного бухгалтера из-за моего семейного статуса. Были некоторые плюсы, такие как близкое расположение к дому, да и муж работал рядом с этой фирмой. На тот момент мне было 23 года, и когда я пришла на собеседование, первый вопрос, который мне задала «босс»:
«А вы замужем?» Говорю: «А разве это имеет значение?» На что она отвечает, что имеет большое значение, вдруг я потом забеременею, и ей придется снова искать человека. Я развернулась и ушла».
И это нередкий случай. Юрист проекта Nemolchi.uz Мадина Очилова говорит, что подобная практика дискриминации девушек в Узбекистане распространена очень широко:
«Так сложилось в нашем обществе, что девушки до 25 лет не могут найти работу или подвергаются дискриминации из-за своего семейного статуса, – говорит Мадина. – Особенно это касается девушек, которые имеют маленького ребенка до 3-х лет, так как детские сады принимают сейчас именно с этого возраста, либо тех, кто только недавно вышел замуж.
Если работодатель видит, что девушка не так давно вступила в брак, она может получить отказ, потому как по традиции ожидается, что новоиспеченная жена должна забеременеть в течение первого года совместной жизни, а значит, работодателю придется выплачивать отпускные по декрету либо искать другого специалиста. И, несмотря на то, что не все девушки хотят заводить детей сразу, – это именно так и работает».
Помимо проблем с трудоустройством, женщины часто сталкиваются с неравенством в оплате труда. За ту же самую работу они получают меньшую зарплату, чем их коллеги-мужчины.
Гендерная дискриминация на рабочем месте не только ущемляет права женщин, но и наносит ущерб бизнесу и экономике в целом. Потенциальная рабочая сила, которая могла быть использована на благо общества, расходуется в никуда, ведь фраза:
«Место женщины – на кухне» до сих пор звучит из уст некоторых людей, убежденных в правоте своих «традиционных», в их понимании, взглядов.
Забавно, что люди, выступающие за ущемление некоторых женских прав, прикрывают свои взгляды мнимым беспокойством о представительницах прекрасного пола. Так мы слышим фразы вроде: «Женщина просто не справится с этим объемом задач, она слишком хрупка, и ей не место на «мужской» работе».
Однако речь зачастую идет совсем не о замене всех работников-мужчин, которые трудятся над физически сложно выполнимыми задачами, на работников-женщин. Отсутствие дискриминации предполагает собой возможность попробовать себя на той или иной должности, если человек подходит под ее обязательные требования, невзирая на остальные его качества, не относящиеся к работе.
Стоит отметить, что на государственном уровне Узбекистан уже начинает делать существенные шаги вперед. Так, 12 февраля 2024 года Кабинет министров утвердилпостановление №85, согласно которому женщины в Узбекистане теперь могут водить пассажирские автобусы и тяжелый транспорт наравне с мужчинами.
Во многом проблема кроется не в необеспечении государством равных условий для всех, как часто принято считать. В законодательстве как раз прописаны моменты, запрещающие какую-либо дискриминацию на государственном уровне, в том числе и в трудовой сфере. С каждым днем снимается все больше старых запретов, которые ограничивали бы людей в их развитии.
Первопричинная проблема – зашоренность мышления руководителей компаний, не воспринимающих кого-либо, кто отличается от их представления «базового» кандидата. Они просто вешают на соискателя готовые ярлыки: «старый», «семейная», «инвалид», «неформалка» и отказывают, не вникая в реальные качества и способности человека.
Хабибулло Муйдинов / UzNews.uz
Что же делать в случае дискриминации?
По словам юриста Мадины Очиловой, если вы заметили необоснованную дискриминацию в вашу сторону и хотите обжаловать решение руководства, вам необходимо предоставить доказательства по нескольким пунктам.
Во-первых, вам нужно предъявить список требований вашей вакансии, чаще всего это объявление в интернете или на улице – его необходимо распечатать или сохранить у себя.
Во-вторых, вы должны доказать, что соответствуете всем критериям вакансии, и вам отказывают в приеме на работу/повышении исходя из ваших личных, а не профессиональных качеств.
В-третьих, вам следует приложить копию заявления о том, что вы хотите, чтобы вас приняли на работу. Если это переписка в соцсетях или мессенджерах, ее лучше снять «записью экрана», так как обыкновенные скриншоты легко подделать в отличие от полноценной записи экрана, которая может стать вашим доказательством в деле.
Если это было собеседование вживую, перед ним или после него необходимо написать письменное заявление на вступление в должность, в котором будет прописано ваше желание устроиться на работу. Это обезопасит вас и станет доказательством того, что вы действительно хотели устроиться на эту должность.
Затем вам необходимо собрать доказательства того, что на эту должность взяли человека с одинаковыми или менее развитыми навыками, чем у вас, и сделали это, основываясь на ваших личных или внешних качествах. Эти материалы необходимо сдать в Трудовую инспекцию либо напрямую в суд. Но в идеале сначала лучше дойти до вышестоящего руководства, помимо HR-менеджера или директора компании, и удостовериться, что этот конфликт нельзя решить без вмешательства госорганов. Далее стоит ожидать ответа и действовать согласно инструкциям вышеперечисленных органов.
Заключение
Желание работать и приносить пользу обществу никогда не является чем-то постыдным или неправильным, и то, как вы выглядите, мыслите, какого вы пола или возраста, – абсолютно неважно.
Каждый человек должен иметь право на труд и законный заработок, именно поэтому дискриминация по факту всего, что не касается вашей работы, является лишь отражением личных качеств работодателя, но никак не того, что вам не стоит даже пытаться.
Кем бы вы ни были, HR-менеджером или работником, директором или стажером, выбор всегда остается за вами, и именно вам решать, какими окажутся для вас последствия ваших решений.
